É possível que você pense que, em meio a uma crise econômica que induz as empresas ao enxugamento de vagas, uma reportagem que trata de como reter funcionários esteja fora de tempo e de lugar. É um equívoco. Seja qual for a época, de prosperidade ou de vacas magras, se já é difícil achar funcionários qualificados no mercado de trabalho, reter os melhores entre eles é um desafio ainda maior.
Para ter uma ideia: o índice de rotatividade de funcionários cresceu em 40% das empresas brasileiras em 2014, de acordo com levantamento da consultoria HayGroup.
Uma das causas desse entra e sai de pessoal é a falta de programas de gestão de desempenho de funcionários. Esses programas servem para orientar o pessoal a crescer dentro da empresa. O método também é usado para avaliar os empregados e premiar os melhores de acordo com sua produtividade e engajamento. Segundo a mesma pesquisa, empresas que não fazem gestão de desempenho apresentam um índice de rotatividade 14% maior que as demais organizações.
“Um funcionário que não está engajado só vai para a empresa bater ponto e cumprir sua rotina para ganhar um salário fixo no final do mês”, afirma Josué Bressane, presidente da Gemte Consulting, especializada em gestão de pessoas. “É o que gera engajamento é realização pessoal, aprendizado, possibilidade de crescimento e boa remuneração.”
Conversamos com especialistas, empreendedores, executivos e funcionários para saber quais benefícios uma pequena ou média empresa pode oferecer para aumentar o engajamento do pessoal e reter os melhores funcionários. Veja a seguir:
Plano de carreira
O plano de carreira serve para apresentar ao funcionário uma perspectiva real de seu crescimento na empresa – o que faz com que ele deslumbre um futuro dentro da organização.
“O plano não pode se basear apenas em títulos hierárquicos, como analista, coordenador ou gerente”, afirma Adriana Fillipelli, fundadora da consultoria de recursos humanos Fillipelli. É necessário que aponte como será a trajetória de aprendizado e a importância das responsabilidades de cada função que o funcionário poderá assumir. “E dessa forma, ele percebe que poderá evoluir e valorizar sua experiência profissional.”
As pequenas empresas podem ter dificuldade de criar um plano de carreira padrão, pois não têm muitos níveis e postos disponíveis que garantam movimentação ascendente. “Muitas vezes é necessário que alguém deixe a empresa para que um outro seja promovido”, afirma Augusto Puliti, diretor da consultoria DMRH.
Há uma solução para esse impasse. A empresa pode oferecer promoções horizontais. O funcionário muda de área, mas sem alteração expressiva de cargo e salário. Um analista financeiro com fluência em inglês, por exemplo, pode ser alocado no setor logístico de empresas que precisam fortalecer as importações e exportações. “A movimentação passa a ser atrativa pelo aprendizado e novas tarefas que irá exercer”, afirma Puliti.
Cerca de 60% dos funcionários da Consinco, desenvolvedora de softwares para varejo de Ribeirão Preto, já passaram por promoções horizontais. “Geralmente, só abrimos um processo de seleção externa quando nenhum funcionário com os requisitos técnicos e de experiência demonstra interessa pela vaga”, afirma Cassiano Nogueira de Castro, gerente administrativo financeiro da Consinco.
A empresa também oferece aos funcionários um plano de carreira em Y. Diferente do plano de carreira padrão, que com a experiência adquirida o funcionário pode assumir cargo de gestão, a carreira em Y favorece os funcionários que optam pela carreira técnica. “Há gente dotada de alto grau de conhecimento, mas sem aptidão ou gosto por gerir pessoas”, afirma Castro. “Não faz sentido limitar o crescimento desses profissionais.”
Na Consinco, funcionários que optam pela carreira técnica podem ter remuneração equivalente a cargos de coordenação. “No mercado de tecnologia, a diferença salarial entre os níveis gira em torno de 40%”, diz Castro.
Incentivo ao estudo
As empresas podem oferecer bolsas parciais ou integrais em universidades, cursos técnicos e aulas de idiomas para funcionários com grande potencial de crescimento.
Para controlar os gastos com o benefício, é possível delimitar as escolas e os cursos que serão subsidiados. A recomendação é que as disciplinas tenham relação com negócio da empresa. A empresa também pode alinhar o incentivo com o plano de expansão. Uma empresa que pretende abrir operações na América Latina pode oferecer um curso de espanhol para o responsável por novos negócios. Uma loja que deseja abrir uma operação online pode selecionar funcionários para se especializar em marketing digital.
No ano passado, o Instituto Nyoá, que desenvolve e vende cosméticos e mantém uma rede de cursos profissionalizantes e salões de beleza e estética, passou a subsidiar 50% do valor de bolsas de estudo em universidades da região metropolitana do Rio de Janeiro – local onde vive a maioria dos empregados.
Cerca de 70% dos funcionários são operacionais, muitos deles ainda em idade escolar. “A rotatividade desse perfil de profissional costuma ser bem alta”, afirma Luiz Eduardo Rego, de 31 anos, fundador da Nyoá. “A ajuda de custo em estudos é muito relevante para o jovem em início de carreira.”
O estudante Jefferson Vasconcellos, de 19 anos, é um dos funcionários que se valem do benefício. Ele cursa o segundo semestre em design gráfico numa universidade em Duque de Caxias. O investimento em Jeferson já mostrou resultados. Ele foi um dos responsáveis pelo design do site do Instituto Nyoá. “Aprendi técnicas de manipulação de imagens e layout que estimulam o cliente a navegar por mais tempo no site”, diz Jeferson.
O jovem também participa de aulas de inglês com um professor particular que o Instituto Nyoá disponibiliza gratuitamente para os funcionários. As aulas acontecem na sede da empresa nas manhãs de sábado. “O custo do professor gira em torno de R$ 1 000,00 por mês”, afirma Rego.
Desde que começou com os incentivos, a taxa de rotatividade da empresa caiu de 20% para menos de 5%. Ano passado, a empresa alcançou receitas de R$ 3,4 milhões.
Remuneração variável e prêmios por produtividade
Prêmios por produtividade são indicados quando estão atrelados ao planejamento estratégico. Uma empresa que deseja aumentar o lucro por meio de corte de custo, por exemplo, precisa identificar onde existem desperdícios de recursos e criar ações para economizar.
A partir disso, o empreendedor implanta metas com foco no objetivo final, como, por exemplo, reduzir em 20% o consumo de energia elétrica no setor de operação ou cortar pela metade o consumo de papel nos escritórios. “Os objetivos e metas precisam ser explicados para todos os níveis de funcionários para que cada um faça a sua parte”, afirma Josué Bressane, presidente da Gemte Consulting, consultoria especializada em engajamento de funcionários.
A catarinense Involves, que desenvolve aplicativos móveis para gestão de vendas, possui metas e remunerações variáveis para cada departamento e funcionário. O analista de suporte, que atende as reclamações de clientes, recebe uma remuneração extra de acordo com uma nota média que os consumidores dão para o seu atendimento. Por sua vez, o coordenador recebe uma bonificação que varia de acordo com o tempo médio que o cliente espera para ter seu problema solucionado. Se a solução demorar mais que o padrão, ninguém ganha nada.
No departamento de qualidade, o pessoal recebe remuneração variável proporcional à quantidade de defeitos que os clientes identificam nos softwares. “Se o cliente encontrar muitos defeitos é porque a equipe de desenvolvimento falhou”, afirma André Krummenauer, de 27 anos, diretor de inovação da Involves. “Procuramos maneiras justas de avaliar a produtividade dos funcionários.”
Especialistas também recomendam que a empresa defina metas com diferentes níveis de dificuldade. Metas simples podem gerar prêmios menores, como vale-presentes em lojas de perfumes e roupas. Metas complexas, de médio e longo prazo, podem ter prêmios mais valiosos, como viagens ou bonificações em dinheiro.
“Se todas as metas forem difíceis, o funcionário vai achar que o prêmio é inalcançável e ficar desestimulado”, afirma Eduardo Bahi, consultor de carreira da consultoria Thomas Case & Associados.
Outra recomendação é criar metas para grupos de trabalho. “Isso fortalece a colaboração entre o pessoal”, afirma Adriana Filipelli.
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